团队管理的最大误区就是为团队牺牲自己

团队管理的最大误区就是为团队牺牲自己

　　团队管理中，领导往往不断强调团队利益大于个人利益，要求员工具有为团队而奉献、牺牲自己的精神。以这样的出发点来要求和管理团队，从道理上没有错，可是实际上却步入一个可怕的误区：违背了人性。人的本性首先是从自我满足做为出发点的，也就是本能中人是自私为己的。

　　数千年的人类历史中，“利他”而活的人，凤毛麟角、为数可数，而且大多还属于高境界高修养的“觉悟者”。绝大多数的人都是“利己”而活的。当然，这也不是说明人就无法“利他”。在不同年代的历史时期，都出现过一些卓越的领导人。他们所打造的高效团队共同特点都是：团队涌现出相对多的人能做到“利他”。

　　秘密实际上并不复杂，那就是接受人“利己”本性，并不断满足和鼓励人为了更好的“利己”而开始学会“利他”。事实证明人只有在利己的情况下“利他”才变得坚定而持久。至于“毫不利己，专门利人”的要求是不符合人性的，就是有，那也是短暂和少数的，不属于管理范畴。

　　这样分析与对照，就知道目前社会、企业为何如此缺乏“利他”的团队精神。根源就在长期以来，我们忽视规律、背离人性，步入“形式主义”口号式的虚假管理中。

　　1.在团队中，需要帮助大家共同认识并且接纳（注意是接纳而非排挤）“利己”属于人性，并不可耻，学会彼此尊重人人都享有“利己”的基本权利。

　　答案是——激励，有人的地方就需要激励，什么样的激励最有效？

　　荣誉、金钱、职权？事实上最有效的激励是符合被激励者的当下需求，要是人的需求是一层不变，那么管理或许就简单了，问题是，人的需求是随着成长的'而变化的，年龄不同、经历不同，在不同的环境中人的内在渴望与动机也不同。

　　好在，总体来说需求的变化是有规律的，马斯洛把人的需求划分为五个需求层次，在这个基础上，我把它提升、简化为二大类别：

　　结果需求（生理、安全、社会）和过程需求（爱与尊重和自我价值实现），相对而言，结果需求注重外部资源、物质获取，过程需求更注重内在成长过程从心理到心灵的内在精神体验感受。

　　赫茨伯格双因素论中把结果需求称为保健因素，过程需求称为激励因素，在实际管理中满足结果需求通过“管”（标准、规范、监督、考核等）显得更加有效；而满足过程需求通过“理”（关爱、目标、承诺、培养、沟通、尊重等）更能起到效果。

　　管理是两条腿，两条腿走路是协调交错走的，但在实际管理中很多人的容易步入管理误区，要么管而理，要么理不用管。

　　就像激励管理，也容易被极端化，要么金钱、物质之上，要么精神、心灵第一，事实是：外部物质的获取，如果离开内在成长的定义和认知，不仅不能产生正向激励，反而会把人的心性物化，无法激励，正如老子“五色令人目盲”，过多物质导致的是欲望无底线膨胀，不仅是企业，今天很多家庭都用奢侈生活物化自己的孩子，孩子原生驱动力正一点点被蚕食。

　　圣人言“厚德载物”，厚德就是成长，唯独你的心智、德行成长，才能承载相应的财富，厚德在前载物在后，所以真正有效的激励是帮助员工健康成长，正确认识物质需求，合理追求人生梦想，“管”“理”并重，平衡发展，才是王道。